#trudusseldorf – HR tru unconference

von am 8. Juli 2013 verfasst


Intro

Gegen 8:45 lockeres Kaffeetrinken und um 9:05 dann Kick-Off und bewusst informell im Foyer, bevor es in die Sessions geht. Spannend ist, dass deutsche Recruiter auf jeden Fall das Gefühl haben anders als die anderen Kinder zu sein. Fachkräftemangel und so als Stichwort. Während Bill sagt Talent ist da, nur die falschen bewerben sich.

Achja und in der IT-HR Frage ist der Katzen-Content der Blick auf den Schreibtisch und aus dem Büro, die Jobinhalte sind ja eh allen klar was man so macht. Das Umfeld ist im Fokus.

Cool Tools – was sollte man im Recruiting kennen?

Woohoo … kurzer Herzstopp als WordPress „old school“ genannt wurde, aber eigentlich finden das alle hier noch ganz smart. *durchatmen* Videos, Mobile, Instagram auch coole Sicht. Dann ging die Diskussion in Richtung konkrete Tools für Recruiter. Bullhorn im Fokus der Diskussion als Social Media Aggregator und Content Plattform. Wenn ich das richtig verstehe, dann hat das eine Prognosefunktion, die vorher sagen kann, wer wohl demnächst gerne mal wechseln würde und die dafür massiv abgefeiert wird. 

Auch guter Hinweis das Google ja ganz relevant als Tool sei, so wegen gefunden werden und so. Aber dann Diskussion und Veto von Bill, denn schließlich würde ja nicht mehr so wirklich gesucht werden nach Stellen in Zukunft. Hat er ’nen Punkt finde ich. Wenn der User nicht pulled kann das nicht funktionieren.

Spannender Insight: stackoverflow hat z.B. auch recruiter profiles. Da kann man dann direkt in der Zielgruppe sourcen und suchen. Aus der US / UK geprägten Sicht von Bill ist XING und LinkedIn gespammt von Recruitern. Widerspruch dazu aus deutscher Sicht, da wird das nach Schätzungen der Anwesenden noch etwas dauern, bis alle Recruiter geschnallt haben wie schnell das geht.

Sonst so: viel Interesse an Social, viel glaube an Mobile. Und der Gedanke, dass man mittels BigData und Monitoring vielleicht komplett am Thema „Bewerbergespräch“ vorbei kommt.  Und dann wurde mir langsam klar, dass auch die armen HR Kinder ROI beweisen müssen. Also gilt es kosteneffizient zu sein. Doof, dass die Bewerber gerne „Karriereseite“ angeben und dann da scheinbar auch ein Last Cookie Wins Problem der Zuordnung entsteht. Also will der Kollege auch so etwas machen wie die Applicants Journey. Hier wird dafür der Fokus auf Data, Data, Data gelegt. Kritik daran aus der Runde: was ist mit denen, die nicht im Funnel sind.

Und dann dicke Diskussion über Datenschutz und wie schwierig das zu schaffen ist, gerade in Deutschland, mit „gutem Gefühl“ für Firmen- und Bewerberseite. Auch hier echt mal (meine Wahrnehmung) viel „uihhh gefährlich“ und gar nicht so viel sicheres Wissen. Und wie immer die German Angst (ich sag ja gar nicht, dass sie nicht berechtig ist), dass die Abmahnung kommt. Da verweise ich mal auf Stefans Vergleich mit dem Ortsschild und der Chancen / Risikoeinschätzung.

Auf jeden Fall geht viel in Richtung der Content Fokusierung scheint es mir, denn der Lebenslauf sagt ggf. gar nicht so viel, wie der echte Context und Content den ein Bewerber vorweisen kann aus seinen Profilen. Aber auch in der Ansprache der Bewerber – lieber aus dem Content raus auf Jobs hinweisen als Spam per Nachrichten verschicken.

Dann noch mal ein Ausflug in das große Bild. Beispiel vom Einsatz von Radian6 im Auswahlprozess. Muss man ja auch erstmal die Kohle für haben, aber bestimmt ’nen richtiger Ansatz. Bill (kann er eh gut) haut dann noch mal raus, dass selbst „culture fit“ über Monitoring und Data abgefackelt werden. Kein Grund das echte Vorstellungsgespräch zu killen, aber effizienter kann man es bestimmt machen. Und Tools sind auch nicht immer als Vollautomatisierung aus öffentlichen Quellen zu sehen, sondern zusätzliche Kandidatendaten werden aktiv in den Prozess geworfen, die ihn unterstützen z.B. durch Abfrage von Referenzen, die dann in die Auswertung einfließen. Sammeln von „endorsements“, „referals“, „recommendations“ das ist der Witz. Und kann das von Algorithmen gelernt werden? Mögen manche hier im Raum nicht glauben, aber aus einer Onlinemarketing Sicht muss ich das so sehen, dass profiling ja meistens doch ganz gut funktioniert. Nie 100%, aber die mega-effiziente 80% Lösung ist drin. Und wenn man davon ausgeht, dass die Jobs weniger werden und der projektbasierte Anteil steigt, dann muss man öfter einstellen und effizienter werden.

Der Professor im Raum von der FH Leipzig sieht das anders. Data kriegt den cultural fit nicht auf die Spur. Daher muss es beides geben. Wie gesagt wurde: Interviews werten den Prozess auf. Aber ob es noch ein „Muss“ ist? Wenn man virtuell schon volle Identifikation hat? Und dann noch der Unterschied zwischen Langzeitstelle vs. Projekt.

Und dazu gab es noch nen Raushauer von Bill: „Jobs verschwinden eh. Es wird mehr Projektarbeit geben. In 18 Monaten gibt es keine Jobs mehr.“ 

HowTo: HR und Recruitment Videos ohne Fremdschämen

Ein großes und hoffnungsvolles Thema und bewusst die Ausrichtung auf „nein keine Negativ-Beispiele“, sondern die Frage was macht ein gutes Video im Recruiting aus? Erste Theorie: Es geht um Insights statt „kaltes Rückenrunter-Laufen“. Erwartung, also Workplace Vorstellung, in der Tiefe aber auch Entertainment und Anknüpfung an das Thema „Marke“. Und wichtig: raus dem Silo der eigenen Denke. Authentizität kann peinlich werden, wenn die handwerkliche Qualität nicht stimmt – sagt der Profi, der Budgetdruck spürt. Denn mieses Video beschädigt Marke und Image. Auch wahr: authentisch wird es nicht durch Nutzung von Handy-Cam und Krawatte verstecken macht nicht locker wo man als Firma nicht locker ist. 

Aber dann auch der Hinweis auf das alte Fisch-Köder-Angler Axiom: was dem Corporate Menschen gefällt, muss der Zielgruppe noch lange nicht passen – gilt andersum auch für das Naserümpfen.

Und neben dem flashy Video auch an die Verbreitung denken – seeding kostet Zeit und Geld sonst liegt das Ding halt auf Website oder Youtube & Co rum.

Was macht denn gutes Video aus? Trackleader sagt: authentisch, einzigartig, macht mit einer guten Geschichte Lust (oder war es neugierig) drauf da zu arbeiten.

Diskussion: Wie lang dürfen Videos sein? Gibt es wirklich eine optimale Länge? Wenn das Thema spannend ist, guckt man ja auch mal 3h Herr Der Ringe an.  Kollege Video ergänzt auch noch mal, dass das Video ja nicht das Ein und Alles sein könne, sondern ja nur ein Teil des Kommunikationsmix ist.

Diskussion über das „über die Bande“ spielen ging dann darum, ob man eher indirekt Content rüber bringt mit Informationen und dann die Information verbreitet kriegt dank Youtube. Trennung von Aufbau, Arbeitgebermarke und Recruting Videos scheint da ein zentrales Thema zu sein. Dafür müssen Firmen aber erstmal Wissen, was denn die employer brand wäre. Und die KMUs haben es schwer, weil Ressourcen und Ansprechpartner fehlen. Und dann springen die auf Angebote von Jobbörsen auf, wo es HR Videos von der Stange gibt. Aber die funktionieren wohl kaum.

Also drehen wir uns wieder um die Frage „was ist authentisch“ und wie schafft man Authentizität. Da frage ich mich doch gleich mal wieder, ob das nicht Kollege Oxymoron ist. Denn authentisch ist doch immer glaubwürdig, denn sonst wäre es nicht authentisch.

Kollege Video dann wieder mit richtig gutem Satz – Video ist ein Baustein im Abgleich des Bewerbers mit dem Bild, das die Firma über den Job verbreitet. Allgemein dann die Ergänzung, dass Ehrlichkeit immer fundamental ist im Recruitment sonst wird das nicht nachhaltig. Und wenn die Prozesse drum rum nicht da sind, was Strategie, Ressourcen und Guidelines  angeht, dann sollte das Thema Recruting Video mal kritisch hinterfragt werden. Denn sonst haben wir was? Na wer weiß es, wer weiß es ? Richtig, sonst haben wir kein authentisches Bild!

Aber auch der gute alte Youtube Erklärbar Ansatz kann funktionieren, wenn ein komplexe Job-Profil weiter vorgestellt werden muss. Bis dato wenig davon, sondern v.a. allgemeines Corporate Fluff. Vielleicht macht es die Mischung aus beidem. Denn dann sind wir ja auch schnell an der Stelle, wo Unternehmen sonst immer weinen, dass sie nix spannendes zu erzählen hätten. Und da kann simple Aufbereitung mit einfachen Mitteln (trotzdem hoch professionell in der Umsetzung) ein schlauer Ansatz sein.

Quo Vaids Recruting? Der Recruiter wird Sales werden.

So, mein Track war versehen mit dem Titel „Wie kriege ich Bewerbungsgespräche bei meinen Wunschkandidaten“. Es entwickelte sich eine Diskussion um das wo stehen wir und wo können wir hinkommen mit Recruiting. Aus Höflichkeit hab ich doch glatt mal auf das Mitschreiben verzichtet, obwohl ich mich ja durchaus aus dem Plappermaul Modus raushalten sollte. Was waren die zentralen Aspekte aus meiner mentalen Mitschrift?

Die großen (Arbeitgeber-) Marken haben es leicht(er), da die Hidden Champions Kaste ihre Standort Nachteile nicht so leicht kompensiert kriegt. Aus meiner Online-Werber-Sicht spannend, dass eine von vielleicht 15 Anwesenden schon mal Adwords genutzt hat, aber ALLE Monster in Anspruch nehmen, die ja SEA als Trafficquelle nutzen. Also nicht der Versuch den Zwischenhandel auszuschließen.

Großes Thema war auch das Empfehlungsthema – wie kriegt man Leute dazu beim Recruting zu helfen? Erkenntnis: wir brauchen zufriedene Mitarbeiter dafür. Auch gegen Geld werden die uns sonst ihre Freunde nicht zum Fraß vorwerfen.  Und richtig cool wird es, wenn wir noch nicht mal Geld ausgeben müssen. Da waren dann verschiedene Beispiele aus Firmen, wo man sieht, dass gerade die Incentives, die nicht in Scheinen oder Überweisungen stattfinden am besten in Erinnerung bleiben (weil sie eben Erinnerungen verursachen und nicht nur ein Zahlungseingang sind)- Beispiele von besonderer Wertschätzung, wie Events oder Reisen, wurden da genannt.

Mein Fazit des Tracks: HR und Recruiter haben es nicht leicht, sind sich ihrer Lage aber sehr bewusst und selbstkritisch. Auf die Frage wie sich ihr Jobbild wandeln wird würde ich die Antworten summieren als: mehr Marketing und Sales, als nur Verwalter von Bewerbern.

Der Mitarbeiter im Employer Branding – was kann er und wie kriegen wir ihn involviert

Offene Gruppendiskussion – was kann der Mitarbeiter leisten und v.a. wir wird er ausgewählt? Wenn er Gas gibt, dann erzählt er vor allem von den Erinnerungen, das hatten wir auch im anderen Track, die nicht unbedingt Job und Aufgabe sind. Schönes Beispiel von der BBC via Bill: myBBC als kleines Video oder als Speechbubble in Instagram wo sie in die Pappe reinschreiben, was er mag und nicht mag. 

Dabei wird die kreative Energie aus der Firma frei gelassen und man sieht auf einmal Skills, die sonst keiner kennt, wie z.B. was man für tolle Fotografen man im Unternehmen hat.

Frage und Diskussion – ist das aber nicht bald verpufft von der Idee her, wenn alle das machen und es über-menscheln lassen? Interessanter Insight – Oracle nennt es nicht Community Manager sondern Community DJs. Und wie BIll sagt: „i don’t think it will ever get boring if it’s about people“. Erinnert mich an den großen Joe Strummer und den hab ich letzte Woche schon zitiert „without people you are nothing“.

Schwierig ist immer noch, dass Firmen es nicht akzeptieren, dass es einen Kontrollverlust gibt. Schwierig in der Tat, wenn die Kollegen viel mehr offline sind als die Marketing und HR Menschen. Aber auch der allzeit wichtige und richtige Hinweis: Marketing Menschen sind NICHT NORMAL! Alle anderen twittern und instgramen halt keinen Foodporn. Ist nun mal so.

Auch kurze Diskussion über Guidelines und das sie eher Leitplanken sein sollten und keine Verbotssammlungen. Gut wenn man Leute mitnimmt, schlecht wenn man sie verschreckt.

Angekommen ist es bei den Entscheidern leider noch nicht, da sind sich alle deutschen Diskutanten einig. Doof dies – also gilt es alle auf die Reise mitzunehmen. Die Jungen, die Alten … alle halt vom Werker bis zum Vorstand. Wäre schön ist aber auch noch nicht wirklich gängige Praxis. Wie kriegt man die Leute davon überzeugt, wenn die den Kanal weder nutzen noch verstehen? Als best case wurde hier UPS genannt, die sich mit homöopathischen Dosen genähert haben, bis es dann endlich in den Köpfen ankommt. Empfehlung aber „test practice“ statt „best practice“ weil man vorher nicht weiß was gehen wird. Wichtig dabei: tracken und Auswertungen machen. Wenn dann Zahlen da sind, dann können die in Pie Charts und BWL-Sprech gebracht werden und Entscheider überzeugen. Fazit: oft gibt es einfach immer noch Angst vor Social und den großen Schritten. Da sind dann kontrollierte Schritte mit vielleicht sogar wenig Interaktionsmöglichkeiten, wie zum Beispiel Videos oder Blogs (im Vergleich zu den Möglichkeiten von Facebook), die bessere Wahl. Denn die große Transparenz von kununu wird hier im Raum eher noch kritisch wahrgenommen. Nicht, dass man sich der Kritik nicht stellen möchte, aber die Möglichkeiten sind zu stark eingeschränkt.

Mobile Recruitment: Weltretter oder stört nur nicht beim bügeln?

Ohne Mobile in der Agenda geht ja heute nicht. Daher auch auf der #tru ein Panel. Erstmal ein wenig Zahlen-Buzz, wie steil mobile gehen wird, dann wird von Wollmilchsau gesprochen, die Einschätzung da gibt es QuickWins. Andererseits miese Sache, dass es leider in der Technik schwer wird, da die Anbieter für Stellenmärkte leider zu hohem Prozentsatz nicht Mobile können. Also wird Medienbruch erzwungen, im Sinne von den Mobile Link vermailen auf Desktop Rechner um dort dann weiter zu arbeiten. Da dachte ich mir „Hallo Luxusproblem, wer sich bewerben will, der wird die Hürde nehmen“ aber moment – wir sind ja in einem Markt wo der Bewerber König ist.

Mobile Recruting könnte so schön sein, so als vollfertiger eigenständiger Prozess, aber momentan leider wohl nur workarounds, die nicht in Standardprozesse zum Bewerbermanagement reinlaufen können. Lohnt sich also nur für Stellen, wo man sich halt lang und länger machen muss, um Bewerber zu aktivieren. Ziel hier dann möglichst viele Touchpoints und leichte Kontaktaufnahme. Dann wurde der QR Code abgefeiert und die SMS. Mmmmmh. Okay also mobiler Dialog via verschiedenen Kanälen anbieten und per SMS den Dialog suchen mit Reihe von Abfragen. QR Code auch ein Thema der Generation Y – Z? Im Raum schon bei Eltern das nicken, dass Kiddies das schon akzeptieren. Wichtig – Mehrwerte klar rüber bringen – was kann das.

Wir landen recht fix wieder beim Thema Change, Unternehmenskultur und Akzeptanz in Firmen und bei Entscheidern, aber noch mal wieder der Hinweis, dass man nicht die Filter Bubble vergessen soll, in der wir hier gerade mal als innovativer Kreis ums Fachidioten Lagerfeuer sitzen. Schön zu sehen, wie hier wirklich auch die Anwesenden ihre eigene Rolle als Personaler immer wieder hinterfragen. Die Bereitschaft über den Tellerrand zu schauen ist natürlich toll, aber auch weiteres Indiz dafür, dass hier schon eher die offenen bis innovativen Menschen diskutieren (und nicht nur Inhalt konsumieren). 

Offene und ehrliche Worte zum Thema „wir hatten eine APP“ im Adecco Konzern. Geldgrab fiel hier innerhalb von Sekunden. Einziges positives Beispiel war Bayer, die aber eher den Weg des Newsrooms gehen, als der reinen Sammlung von Stellenbörsen. Die Idee einer „genossenschaftlichen“ App war noch im Raum: will sagen, gemeinsam agieren die Leidenden und erstellen eine App, die dann günstiger ist. Coopetition von eigentlichen Wettbewerbern, die gemeinsam gegen den nächst größeren Wettbewerb agieren. Beispiel wäre hier KMU aus Automotive gemeinsam gegen Daimler & Co, um Ingenieure zu gewinnen.

Was kann Location Based? Wird kritisch gesehen. Foursquare irgendwie eher „nee, nicht mehr“ aber Data Generation über Auswertung von Foursquare Checkins beim Wettbewerber fand ich schon ganz fabulös als Idee und soll sogar einen Hire gebracht haben. Gamification wurde auch noch andiskutiert, spielerische Ansätze sind bestimmt spannend war so Fazit, aber „recrutainment“ sei bis dato im Schwerpunkt lame. Die Cases und v.a. die echten Zahlen als Belege für „lohnt oder lohnt nicht“ fehlen. Auf First Mover hat gerade mal scheinbar keiner Bock oder noch nicht vorgelegt mit Beispielen.

Big Data and Analytics – macht nur dann Sinn wenn es verstanden wird

Am Anfang hatte ich zwei mal leichtes „autsch“ als Bill Boormann über Daten sprach. Gerade bei dem Satz, dass wir sie manchmal tweaken müssen, um Ziele zu erreichen, das hielt ich für eine wahre und richtige Einschätzung, aber nicht unbedingt gleichzeitig für super, weil es so leicht nach verarschen klingt. Nun im zweiten und detaillierten Anlauf gab er die lange Erklärung dazu und die beinhaltet die Anforderung, dass Big Data nur dann Sinn macht wenn sie verstanden wird. Also große Daten in verständliche Bilder bringen – gefällt besser der Satz. 

Aussage für den Start: jeder ist im Internet zu finden. Google Image Search sei ein guter Startpunkt, denn da gibt es IMMER auch Bilder, die andere von uns hochgeladen haben. Auch wichtig für relevante Treffer: Findout the geek words. Will sagen ich muss nicht nach den Fachbegriffen suchen, sondern nach den Begriffen mit denen sich Anwender (quasi als Slang) unterhalten sonst finde ich nur Cooprorate Fluff und Headhunter Profile. Will ich aber nicht.

Bei den Tools, die dann im Einsatz sind, gab es einen schnellen Ritt durch Aggregatoren die es so gibt. SocialCV und andere Beispiele sind quasi spezialisierte Monitoring Tools. Interessant auch Gild, da wird dann direkt Code bewertet anhand der Quailtät und dann rausgezogen wer ihn geschrieben hat. Also müssen wir da auch mal Gas geben, um Skills und andere Sachen über uns wirklich aktiv zu positionieren? Ich denke schon. Passt wieder nur so halb gut zum deutschen Privacy-Wahn. Interessant fand ich wiederum auch, dass wir ebenfalls einen Markt an Tools haben, die Open Source oder crowdsourced funktionieren, wie z.B. smarterer

Krasses kleines Beispiel aus Dublin:

  1. Potentielle Kandidaten in Twitter erkennen
  2. Gespräch nach Topics filtern
  3. über Foursquare Hotspots rausfinden
  4. dort eine Billboard Kampagne machen mit den Top Topics aus 2.

Einfach poetisch und genial finde ich. Anderes Beispiel: Nach Zielgruppen Analyse kommt starke Affinität für Farmville raus – dann ist der Slogan „Send us a CV we send you a cow“. Aber das mal ’nem deutschen HR Kampagnen Planer beipuhlen – stelle ich mir schwierig vor. Einige wunderbare Beispiele wie man mit Daten seine Zielgruppe selbige besser verstehen kann. Was uns Daten erzählen können wäre dann für Bewerberprozesse natürlich auch spannend, da ist man aber wirklich weiter weg von als im Marketing. Und um da ein Gefühl für zu kriegen was das kann : codeacademy.com. Richtig „suchen lernen“ als Basis von allem – st derzentrale Skill für jene die Hoffen Big Date für ihre Ziele anzapfen zu können. Selber Code Literacy anstreben ist vielleicht etwas zu viel des guten aber ein solides Verständnis für das was passiert kann ja nicht schaden für den effizienten Umgang.

Big Data aus mobile Marketing bringt zwei weitere Wissensquellen: Geolocation und Nutzungszeiten (da Zigarettenpause, abgelöst durch Facebook Break oder wie Martin Meyer-Gossner mich letzte Woche lehrte: die persönliche Verteilzeit wird anders genutzt ). Pro-Tipp aus der Praxis für Re-Targeting: Interessenten von der Website auf Facebook abholen. Sponsored Posts und nix anderes, die funktionieren auch auf dem Mobile Device.

In Summe geht es also immer mehr darum über Content nach Kandidaten zu suchen weniger über deren Biographien. Daraus resultierte dann die Frage, die sich Personaler wohl stellen müssen – werden wir jetzt alle Marketer statt HR oder ist das Dienstleistung, die wir einkaufen? Ich zitiere mal einen Teilnehmer hierzu: „ist es klug, dem Kapitän Rudern beizubringen?“ Berechtigte Frage. Abet Gleichnis wäre für mich auch: sollte der Kapitän nicht von allen Jobs wissen, wie es zu tun wäre, ob er es operativ ausführt oder nicht? Das HR-Menschen einen Onlinemarketing Freischwimmer machen sollten, halte ich für sinnvoll. Gleich vollen Fokus und nix mehr anderes, das ist bestimmt nicht die Antwort. Aber das große Ganze zu verstehen. Suchen lernen wie Bill es nannte und vielleicht auch ein wenig Verständnis wie die Daten entstehen, wo sie herkommen und was sie aussagen – das sollte helfen.

Wrap-Up der #truDusseldorf und mein Fazit

Und am Ende bedankte man sich artig. Erst der Gastgeber, dann die Konferenzleiter für 8h20min #truDusseldorf. Und ja, man sah mit Recht zufrieden aus. Denn ein sinnvoller (un)Konferenz Tag war zu Ende gegangen. Ich sage danke an Organisatoren und die guten Geister vor Ort (nebst reichhaltigem Schnitzel & Buletten Catering), für den Input, sowie die Offenheit und Diskussionskultur der Teilnehmer. Für mich war es ein sehr spannender Einblick in das Thema HR und Recruiting. #truBerlin ist geplant für den September. Vermutlich parallel zum SMW in Berlin und der smconf, also vermutlich nicht für mich, aber einen Besuch wert wäre es aus meiner Sicht (auch für nicht HR’ler) alle mal.

Spannende weitere Quellen

Das hier aus twitter klingt spannend ist aber noch nicht selber geprüft

http://t.co/TE2RtEBbsp
http://t.co/BCJBV77Bvb

Und eine Twittersuche nach #trudusseldorf kann weitere Erkenntnisse bringen.

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Autor

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Nach Ausbildung zum Drucker und BWL Studium startete Sven als Account Manager bei den Hamburger Adwords und SEO Spezialisten von eprofessional. Nach einer kurzen Phase als Freelancer gründetet er 2011 gemeinsam mit Svenja crowdmedia.Sven hat sich in eigenen und Kundenprojekten ein breites Wissen über Webtechnolgie und Onlinevermarktung raufgeschafft von dem unsere Kunden und die Teilnehmer unserer Onlinemarketing Seminare profitieren.

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